Tan clara como el Agua: el por qué de la transparencia en los procesos de selección impacta en el branding y rentabilidad de su empresa

No cabe duda que estamos en un mundo cada vez más vertiginoso y las diversas empresas a raíz de eso se ven la necesidad de buscar personal calificado, no solo en relación con el conocimiento requerido para el puesto designado, sino además que desde el inicio del proceso de contratación haya transparencia en la divulgación de las vacantes y concursos, prácticas éticas, objetividad verificable, respeto a la igualdad de oportunidades, equidad de género lo cual contribuye a la inclusión y la aplicación de leyes y normativas por parte del Departamento de Recursos Humanos. Esto sería la pauta para esa transparencia, que no solo repercute en la contratación de personal, sino también en su gestión y en el éxito a largo plazo de la organización.

Vamos a adentrarnos de manera más detallada en cada uno de los aspectos antes mencionados. 

 

Importancia  de la Transparencia en la Contratación de Personal

Para cimentar las bases de la confianza en la organización, es importante que todo lo relacionado con la contratación de personal se brinde de manera clara, justa y verificable, lo cual queda plasmado en los objetivos de dicho proceso. Una vez que están esos objetivos claros y de acuerdo con las leyes estatales que también competen a las organizaciones privadas en cuanto a la transparencia en los procesos de selección y aunado a la normativa interna, su política ética interna y la calificación de los puestos, se pueden establecer no solo los perfiles deseados sino también los requisitos a seguir.  

Las necesidades que la empresa tenga en ese momento se pueden tomar en consideración. Por ejemplo, si se va a crear un departamento que no haya existido antes y se ven en la necesidad de hacerlo, es relevante establecer el perfil del candidato ideal para el puesto, de manera que tanto los que tengan el conocimiento, los estudios profesionales y experiencias previas puedan ser partícipes de dicho proceso. Entre más  detallado esté ese perfil, el candidato va a tener la información más clara y oportuna, y así cuando presente su candidatura tendrá su perfil alineado al puesto y con la documentación requerida. Así, al momento de la divulgación del proceso de contratación de personal en las  redes oficiales y otros medios, el candidato conozca y verifique  si cumple con todos los requisitos al momento de presentar su documentación. Esa transparencia influye en el prestigio, posicionamiento, satisfacción del personal y cultural organizacional.

 

Prácticas Éticas que contribuyente al Departamento de Recursos Humanos de una organización

 

Los principios y prácticas éticas aplicadas a los procesos de contratación de personal contribuyen a una mayor confianza en la organización, en la cultura organizacional y en el éxito a largo plazo. Veamos a detalle cuáles son esas prácticas éticas:

• • •Proceso de selección bien estructurado para que los participantes tengan a saber cuál es el paso a paso del proceso y con esto, se evalúa a los candidatos bajo el mismo criterio. De ahí, que también los objetivos del proceso deben ser claros para minimizar posibles errores.

• • Aunado al punto anterior, las auditorías periódicas y revisiones del proceso de selección, ayuda a identificar posibles fallos. Por tanto, antes de cada proceso, es relevante llevar a cado este aspecto con instrumentos que también valoren posibles factores de riesgos, contribuyendo al fortaleciendo y credibilidad del Área de Recursos Humanos 

• •  •Desarrollo de Políticas claras, de manera que los futuros candidatos tengan la información oportuna sobre cuáles son las normas que aplica la organización en el proceso de selección, así como las leyes, reglamentos, códigos y normativas vigentes en el país al respecto del tema, las cuales mencionaré más adelante.

• • •Capacitación a los encargados del Departamento de Recursos Humanos sobre sesgos que pueden aparecer en las entrevistas como estereotipos, ideas preconcebidas del candidato, falsas atribuciones sobre la razón de la conducta de un candidato, impresión negativa del participante, contraste, entre otros. Estos sesgos interfieren en el proceso de selección, ya que lo condicionan y producen un efecto negativo en la selección. Se puede evitar los sesgos mediante la aplicación de pruebas de conocimiento, psicométricas y de simulación.Por tanto, la importancia de los objetivos verificables al momento de planificar el proceso por parte de los encargados.

• • •Usos de procesos de contratación estructurados. Esto no solo contribuye al cumplimiento de los objetivos propuestos, sino a un proceso de entrevistas y pruebas donde realmente se le de valor a los méritos, capacidades y competencias del candidato, convirtiéndo ésto en un proceso donde se integren tanto las áreas de competencias del candidato y el área psicológica y emocional del mismo.

• • •Revisión ciega de currículums, lo que ayuda a que el candidato sea evaluado conforme a sus competencias, experiencias previas y estudios que haya realizado con anterioridad, omitiendo otros datos personales que pueden influir en la decisión como el género o la edad. Esto contribuye a la equidad en la selección. De aquí que, los paneles de entrevista evitan vicios de sesgos en el proceso, lo hacen más diverso, dinámico y con perspectivas de los candidatos distintos.

• • •Evaluaciones basadas en competencias, que suma al punto anterior. Tomar en consideración los conocimientos, aptitudes y capacidades de cada uno de los participantes en el proceso de selección, contribuye a la contratación del personal ideal y de la capacidad que tenga para el desempeño del puesto. También es importante tomar en consideración las pruebas de idiomas estandarizados si el puesto así lo demanda. Esto hace visible no solo el profesionalismo de los encargados de Recursos Humanos, sino que contribuye a la transparencia en el proceso de selección.

• • •Del punto anterior, viene entonces lo que es la transparencia en la toma de decisiones, esto aumenta la confianza en la organización, aunado a un enfoque sistemático y garantiza la comprensión del candidato de los pasos en dicho proceso.

De lo anterior, podemos desglosar los beneficios de la aplicación de políticas y prácticas éticas:

1. 1. 1.Entorno laboral más inclusivo y respetuoso.

1. 1. Fortalecimiento del prestigio de la organización y el branding, de manera que los empleados deseen recomendar la empresa.

1. 1. 2.Evita la rotación de personal lo cual a la larga puede incrementar un costo financiero significativo en el proceso de reclutamiento y formación.

1. 1. 3.Atracción de talentos diversos y calificados.

1. 1. 4.Confianza y transparencia en los procesos.

1. 1. 5.Aumenta el éxito y la sostenibilidad a largo plazo.

1. 1. 6.Enfoque proactivo.

1. 1. 7.Moral del equipo y cultura organizacional.

1. 1. 8.El personal decide permanecer más tiempo en la empresa, lo cual aumenta la lealtad de ellos y evita que decidan tomar alguna otra oferta laboral. Un ambiente de trabajo tóxico y falta de políticas éticas promueve una fuga de personal.

1. 1. 9.Otro beneficio según lo indica la Universidad de Harvard es la reducción de litigios en relación con algún tipo de discriminación y demanda.

1. 1. 10.Comprensión por parte de los candidatos en el proceso de selección y contratación, pruebas realizadas y resultados de los mismos.

• • Por otra parte, la Universidad de Harvard hace mención que es necesario que exista un equilibrio en los procesos de selección y contratación, así como una implementación cuidadosa de la transparencia, a fin de sobrellevar algunos desafíos que se puedan presentar en los candidatos como estrés y ansiedad. Esto conlleva a un contraste interesante y entonces es cuando:

El Agua ya no es tan clara y se desborda de su cause: cuando demasiada transparencia se vuelve contraproducente 

Dentro de toda la indagación del tema, tanto un estudio de la Universidad de Harvard como una publicación de la Revista Harvard Deusto señalan que mucha información puede generar efectos opuestos. 

Es cierto que con el avance de la tecnología, es la era en donde más tenemos alcance a la información, la cual podemos compartir con el mundo y las empresas no escapan de esa realidad. Al tener sus empleados la información oportuna y a la mano, la toma de decisiones de diversas labores se vuelve más fácil y potencializa su aplicación en diversas áreas. Empero, la Revista Harvard Deusto señala que la cantidad de la información no tiene una relación con la responsabilidad que compete a aquel que la está proporcionando. Es decir, a veces es tanta la información, tantas pruebas, puede hacer que los empleados se vean afectados pore un  estado de estrés, ansiedad y sientan que su autonomía en las tomas de decisiones se vea cuestionada. La total transparencia no descarta mal comportamiento. Por eso, es relevante no solo comentar sobre los beneficios, sino también el otro extremo.

En un artículo del HBR Executive, el profesor David De Cremer de la Escuela de Administración y tecnología de la Universidad Northeastern, señala lo que podemos entender dentro de los riesgos de la transparencia excesiva y no equilibrada lo siguiente:

• • •Cultura de Culpabilización: la transparencia resalta los acontecimientos de una situación. Sin embargo, no buscan comprender por qué sucedieron. Eso a la larga desanima al empleado, ya que solo califican el qué y no el por qué del error o suceso ocurrido en la empresa.

• • •Desconfianza: parece contradictorio, pero no lo es si el personal se siente cuestionado por su desempeño.

• • •Trampas: las cuales puede causar entre los empleados engaños al sistema, como por ejemplo, un empleado que contabilice bonificaciones en actividades no remuneradas como «trabajadas». Comenta además, que pueden surgir conflictos de intereses, brindando información que a su vez la usa para su propio beneficio.

• • •Resistencia: si los estándares morales de la organización son inalcanzables con un sistema de castigo y recompensa dependiendo del comportamiento, puede provocar en el personal resistencia al sistema organizacional. También, otro efecto negativo generado por esta resistencia, según la investigación que el profesor David realizó, fue que los trabajadores mostraban menos creatividad en idear nuevas soluciones.

Ya conociendo tanto los beneficios como el exceso, entonces podríamos preguntarnos:

 

Cuál sería la clave o el punto de equilibrio para una buena transparencia en los procesos de contratación de personal?

La clave  está en la mejora continua en los procesos de contratación de personal, de manera que la transparencia sea eficaz, se exprese como un medio para llegar a un fin, recopilación de datos, enfatizar la búsqueda del aprendizaje más que el cumplimiento y que los errores en lugar de ser castigados, fomentar en el trabajador que es una oportunidad de aprendizaje. Lo anterior demuestra compasión, lo que a su vez suma en la transparencia del proceso.

 

Leyes, Reglamentos, Códigos y Normativas Vigentes en Costa Rica

 

La fundamentación legal en Costa Rica a nivel público establece la transparencia en los procesos de selección y reclutamiento, aplicables al sector privado. Estas son:

• • •Constitución Política de Costa Rica: La aplicación de esta Constitución en su artículo 33 señala que se prohíbe toda clase de discriminación que viole la vulnerabilidad de las personas y proteger la igualdad social.

• • •Ley No 10.159y Reglamento del Marco de Empleo Público: También garantizan principios detallados en la transparencia de la selección y contratación de personal. Esto incluye tanto al sector público como al sector privado. Menciona que los procesos deben ser abiertos, igualdad, transparencia idoneidad comprobada.

• • •Ley General de Contratación Pública No 9986: Aquí, las organizaciones privadas podrían tomar como parámetro los principios que se establecen en esta ley sobre la transparencia en la selección y contratación, sobretodo los puntos de igualdad y libertad.

• • •Ley contra la Discriminación Racial No 4230: Implica en la Transparencia de la contratación de personal, ya que prohíben toda clase de discriminación por raza.

• • •Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer No 7142: Esta ley garantiza que las mujeres puedan tener igualdad de condiciones en la selección, oportunidades de empleo, promoción y prohíbe la discriminación de género.

Es importante aclara en este punto que las empresas privadas deben estar al tanto de las Leyes, Reglamentos y Normas Estatales, a fin de incorporar en sus propias normativas internas los principios sobre la transparencia en la contratación de personal.

 

Las Tecnologías: un gran aliado en los procesos de contratación.

 

Con el avance de las tecnologías, éstas también cumplen un papel fundamental en el tema que estamos tratando, ya que la publicación en las redes sociales y páginas web de cada empresa privada proporcionan al candidato la información eficaz y optimatiza el proceso, incluyendo el proceso de selección y contratación de personal, lo cual sin duda alguna garantiza y aumenta la transparencia y la credibilidad por parte de los candidatos. Aspectos como:

• • – Firma Digital. Agiliza la firma de documentación entregada por parte del Departamento de Recursos Humanos de la empresa, lo que ahorra un costo de recursos.

• • – Chatbots. Ayuda para brindar información de requisitos, pruebas y demás aspectos de los pasos a seguir y el estado del proceso.

• • – Tecnologías de realidad virtual para aplicación de pruebas y simulaciones. Permite medir en tiempo real las habilidades específicas. También, se pueden completar entrevistas con esto.

• • – Marketing automatizado tanto en sitios webs como redes sociales. Mensajes personalizados y correos electrónicos, lo que permite mantener la atención y el interés del candidato en el proceso y brinda un respaldo.

Lo que hemos plasmado hasta aquí conlleva, sin duda alguna, a una mejora en los procesos de selección de personal de cada organización, lo cual está estrechamente relacionado con la transparencia en la contratación de personal. Contribuye mucho a la reputación, branding, confianza, igualdad, equidad y cumplimiento de procesos, garantizando la atracción de talentos calificado así como su retención en las empresas, ya que los candidatos se sentirán satisfechos con el proceso, lo que implica una reducción significativa en la rotación de personal y ahorro en costos financieros.

 

Cuál es el impacto positivo? 

Como puedes darte cuenta, estimado lector, el impacto positivo de la aplicación de la transparencia en los procesos de contratación de personal son bastantes significativos, ya que repercute en la cultura organizacional de tu empresa, propiciando un ambiente laboral saludable, óptimo para que cada uno de tu personal brinde su máximo potencial con la confianza de que sus derechos y garantías serán respetados, brinda honestidad en tus procesos de comunicación y aparte, hay un aumento importante en la rentabilidad de tu organización ya que aumenta tu cartera de clientes y tus colaboradores, incrementa la productividad y el éxito será potencializado y el nombre de tu empresa estará en todos lados.

 

En síntesis

Una transparencia equilibrada, justa, clara y cuidadosa, enfocada en respetar y hacer valer los derechos de cada uno del personal a contratar, sin ningún tipo de discriminación, brindando información oportuna sobre el paso a paso del proceso de contratación, vas a ser que los participantes y también los encargados de Recursos Humanos de su empresa, sientan confianza, justicia, equidad e igualdad. De tal manera, que la puesta en práctica de políticas éticas, la planificación del proceso y una cultura organizacional basada en la transparencia, garantiza a su vez mejora en la rentabilidad de la empresa, aumento en el branding, en la cartera de clientes, la retención del talento humano y el desempeño integral de todos los integrantes de la empresa. Esto en pro de un ambiente organizacional más humano y con proyección al alcance de las metas y su sostenibilidad.